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Betriebsübergang und Arbeitsverhältnisse

Inhaltsverzeichnis

 

Was ist ein Betriebsübergang?

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft (z.B. Verkauf, Vermietung, Verpachtung) auf einen neuen Inhaber übergeht. 

Voraussetzung hierfür ist, dass der neue Inhaber eine bestehende wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt. Als „wirtschaftliche Einheit“ versteht man wiederum jede hinreichend strukturierte und selbstständige Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck. 

Die Frage, ob ein Betriebsübergang bzw. ein Betriebsteilübergang vorliegt, lässt sich jedoch – wie die recht offen gefasste Definition schon vermuten lässt – nicht immer eindeutig beantworten. Hierfür bedarf es stets einer Einzelfallbetrachtung. Zu berücksichtigen sind unter anderem die Art des Unternehmens und der Produktionsmittel, der Wert des immateriellen Vermögens, die Übernahme des Personals und Kundschaft, ein Vergleich zwischen den angebotenen Waren und Dienstleistungen vor und nach dem Übergang oder auch die Dauer einer eventuellen Tätigkeitsunterbrechung. Auch kommt es darauf an, ob es sich um einen produzierenden Betrieb oder ein Dienstleistungsbetrieb handelt.

Wann liegt ein Teilbetriebsübergang vor?

Bei einem Übergang eines Betriebsteils kommt es darauf an, ob eine selbstständige wirtschaftliche und organisatorische Einheit innerhalb eines Betriebes vorliegt, die einen eigenen Teilzweck erfüllt. Bei der Bewertung, ob eine solche selbstständige wirtschaftliche Einheit besteht, wird unter anderem berücksichtigt, ob diese Einheit eine eigenständige Arbeitsorganisation aufweist, diese über eigene, ggf. auch besonders qualifizierte Mitarbeiter verfügt und ob eigene Betriebsmittel zur Verfügung stehen. 

Wie unterscheidet sich der (Teil-)Betriebsübergang von einer reinen Funktionsübertragung?

Abzugrenzen ist ein (Teil-) Betriebsübergang zudem von einer reinen Funktions- bzw. Auftragsübertragung. Hierbei wird lediglich eine bestimmte Tätigkeit bspw. die Erbringung einer Dienstleistung durch einen anderen fortgeführt. Ohne das Hinzutreten weiterer Umstände handelt es sich dabei um keinen Betriebsübergang.

Liegt bei einem Asset Deal immer auch ein Betriebsübergang vor? 

Im Bereich des Unternehmenskaufes unterscheidet man grundsätzlich zwischen einem Asset Deal und einem Share Deal. Bei einem Share Deal wird das Eigentum an einem Unternehmen übertragen. Der Käufer erwirbt die Beteiligungsrechte an der verkauften Gesellschaft. Die übertragende Gesellschaft besteht dabei unverändert fort. Dies stellt keinen Betriebsübergang dar.

Bei einem Asset Deal ist zu unterscheiden. Werden bei dem Asset Deal sämtliche Aktiva und Passiva des Unternehmens übertragen, liegt ein Betriebsübergang vor. Werden hingegen nur einzelne Wirtschaftsgüter übertragen, kommt es nach den oben genannten Kriterien entscheidend darauf an, ob noch weitere wesentliche Umstände hinzutreten, die einen Betriebsübergang begründen können. Es stellt sich also wieder die Frage, ob die verkauften Vermögensgegenstände eine eigenständige wirtschaftliche Einheit darstellen. 

Welche arbeitsrechtlichen Folgen hat ein Betriebsübergang? 

Liegt nach den oben aufgeführten Maßstäben ein (Teil-)Betriebsübergang vor, gehen kraft Gesetzes sämtliche zu dem Betrieb oder dem Betriebsteil gehörenden Arbeitsverhältnisse, einschließlich aller Rechte und Pflichten, auf den Erwerber über. Dabei ist eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Besonderheiten zu berücksichtigen. Das Gesetz schützt hierbei insbesondere die Arbeitnehmer.

Der Verkäufer hat die betroffenen Arbeitnehmer zunächst ordnungsgemäß von dem Betriebsübergang mittels eines Informations- bzw. Unterrichtungsschreiben, d.h. in Textform, zu unterrichten. Der Inhalt eines solchen Schreibens ist vorgegeben und umfasst unter anderem den (geplanten) Zeitpunkt der Übertragung, den Grund für den Übergang, dessen rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen und die in Aussicht genommenen Maßnahmen in Bezug auf die Arbeitnehmerschaft, bspw. Produktionsumstellungen oder Weiterbildungsmaßnahmen.

Wie erfolgt die Zuordnung der Arbeitnehmer zu einem Betriebsteil?

Es kann in einigen Fällen bereits schwierig sein festzustellen, ob ein bestimmter Arbeitnehmer tatsächlich zu dem zu übertragenen Betriebsteil gehört. Diese Schwierigkeiten können sich zum Beispiel dann ergeben, wenn der Arbeitnehmer übergeordnete Verwaltungsaufgaben erfüllt. Für die Einordnung sind objektive Kriterien anzusetzen. Dabei ist zu beachten, dass dem Erwerber kein Wahlrecht zusteht. Dieser kann – entsprechend der vorgehend erläuterten Übergangsautomatik – nicht bestimmen, ob ein Mitarbeiter übernommen wird oder nicht. 

Kann der Arbeitnehmer der Übertragung seines Arbeitsverhältnisses widersprechen?

Den von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmern steht ein Widerspruchsrecht im Hinblick auf die Übertragung ihrer Arbeitsverhältnisse zu. Erklärt ein Arbeitnehmer den Widerspruch, verbleibt das jeweilige Arbeitsverhältnis bei dem bisherigen Arbeitgeber.

Dieser Widerspruch muss schriftlich, d.h. eigenständig unterschrieben, innerhalb eines Monats ab Bekanntgabe des geplanten Betriebsübergangs erfolgen und kann sowohl gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber als auch dem Erwerber erklärt werden. Die Frist beginnt jedoch nicht zu laufen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach o.g. Grundsätzen nicht ordnungsgemäß informiert hat. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, seinen Widerspruch zu begründen. 

Kann der neue Arbeitgeber kündigen? 

Eine Kündigung aufgrund des Betriebsübergangs ist gesetzlich ausgeschlossen. Das Gesetz sieht ein Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs vor. Eine solche betriebsübergangsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Betriebsübergang den einzigen und tragenden Grund darstellt. Eine deswegen ausgesprochene Kündigung ist stets unwirksam. 

Tritt jedoch ein weiterer Kündigungsgrund hinzu, der für sich allein genommen eine zulässige Kündigung rechtfertigen würde, so kann eine Kündigung nach den allgemeinen Voraussetzungen ausgesprochen werden. Kündigungen aus sonstigen betriebsbedingten Gründen bleiben mithin weiterhin möglich.

Um eine Umgehung des Kündigungsverbotes zu verhindern, sind auch mit dem bisherigen Arbeitgeber geschlossene Aufhebungsverträge grundsätzlich unwirksam, wenn mit dem Erwerber gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen wird oder dieses zumindest in Aussicht gestellt ist. Auch ein eventuell unterzeichneter neuer Arbeitsvertrag wäre mithin unwirksam. Das bisherige Arbeitsverhältnis bliebe damit weiterhin in Kraft.

Hat ein Arbeitnehmer dem Übergang widersprochen, mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis bei dem bisherigen Arbeitgeber verbleibt, so besteht auch hier auf Seiten des bisherigen Arbeitgebers unter Umständen die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung, wenn bei dem bisherigen Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer vorhanden ist.

Finden Kollektivvereinbarungen des alten Arbeitgebers weiterhin Anwendung? 

Welche Kollektivvereinbarungen weiter Anwendung finden oder ob es zu einem Wechsel der anwendbaren Kollektivvereinbarungen kommt, hängt davon ab, an welche Kollektivvereinbarungen der bisherige und der neue Arbeitgeber gebunden sind und ob diese jeweils auch für den Arbeitnehmer Anwendung finden. 

Untersteht der neue Arbeitgeber denselben Kollektivvereinbarungen wie der alte Arbeitgeber, ändert sich für den Arbeitnehmer nichts. 

Untersteht der neue Arbeitgeber einer anderen Kollektivvereinbarung, so findet diese auf den übernommenen Arbeitnehmer Anwendung, wenn dieser Mitglied einer Gewerkschaft ist, die der Kollektivvereinbarung des neuen Arbeitgebers wiederum angeschlossen ist. Ist letzteres nicht der Fall, gelten für den Arbeitnehmer die bisher anwendbaren Kollektivvereinbarungen fort. 

Rechtliche Unterstützung beim Betriebsübergang

Die vorgenannten Punkte bieten nur einen kleinen Einblick in die Herausforderungen, die im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang auftreten. Insbesondere im Hinblick auf die arbeitsrechtlichen Besonderheiten sind im Vorfeld viele Einzelheiten zu beachten und zu klären. Durch eine fachkundige Vorbereitung lassen sich diverse Risiken vermeiden. 

So kann u.a. bereits im Vorfeld die Zustimmung bzw. ein Verzicht der betroffenen Arbeitnehmer eingeholt werden, um einen möglichen Widerspruch und die damit einhergehende Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit des Betriebs nach dem Übergang zu verhindern. Auch die generelle Stellung sowie eine mögliche Mitwirkung des Betriebsrates sind zu berücksichtigen. 

 

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Bitte beachten Sie: Die oa. Ausführungen erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Sie dienen nur zur ersten Information und Orientierung. Eine eingehende Beratung wird durch sie nicht ersetzt. Für eine solche stehen wir gerne zur Verfügung.