Überstunden: Neue Rechtsprechung des OGH zu All-In-Vereinbarungen

Verwendung von All-In Klauseln

Die Verwendung von All-In-Klauseln – also die pauschale Abgeltung von Überstunden durch überkollektivvertragliche Bezahlung – hat sich in den letzten Jahren nicht nur für Managerfunktionen, sondern auch für Mitarbeiter der zweiten und dritten Ebene stark verbreitet. In vielen Dienstverträgen wurde dies durch eine einfache Ergänzung wie etwa die Formulierung „mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten“ vereinbart. Diese Regelung war und ist durchaus problematisch und erfüllt nicht die Anforderungen der bisherigen Rechtsprechung des OGH. Hohe Nachzahlungen im Falle der Beendigung des Dienstverhältnisses konnten die Folge sein.

Bisherige Judikatur

Für eine rechtlich gültige und durchsetzbare Vereinbarung war es bisher notwendig, die Bestimmbarkeit der Gehaltsvereinbarung für die Normalarbeitszeit zur Durchführung einer Deckungsrechnung zu ermöglichen. Dies entweder dadurch, dass das für die Normalarbeitszeit gültige Gehalt ausgewiesen wird oder der Dienstvertrag zumindest die Einstufung und den anwendbaren Kollektivvertrag ausweist. Damit soll der Arbeitnehmer seine Mindestentlohnung und seine Überstundenentlohnung ableiten können. Sofern es nicht möglich ist, das Gehalt für die Normalarbeitszeit oder die durchschnittliche Überstundenanzahl aus der Vereinbarung abzuleiten, war nach ständiger Rechtsprechung die Pauschalvereinbarung nicht durchsetzbar.

Neue Entscheidung des OGH

In seiner jüngsten Entscheidung 9 Oba 160/11m vom 22.08.2012 senkte der OGH jedoch diese Anforderungen an die notwendige Bestimmtheit von All-In-Vereinbarungen. In dieser Entscheidung akzeptierte der OGH eine All-In Regelung, die weder einen Hinweis auf den anzuwendenden Kollektivvertrag enthielt, noch eine sonstige Abgrenzung zwischen der in der Normalarbeitszeit erbrachten Arbeitsleistung und jenem Teil des Entgelts, der auf die Überstundenabgeltung entfällt. Der OGH ist dabei davon ausgegangen, dass es dem Dienstnehmer anhand der Fachgruppenzugehörigkeit des Dienstgebers möglich gewesen wäre, die Anwendbarkeit des Kollektivvertrages nachzuvollziehen. Dem eher rechtsunkundigen Dienstnehmer wird damit zugemutet, eigene Nachforschungen zur Fachgruppenzugehörigkeit und zum anwendbaren Kollektivvertrag durchzuführen.

Empfehlung für Dienstgeber

Diese Entscheidug wurde von Arbeitnehmervertretern heftig kritisiert. Es ist daher fraglich, ob diese Sichtweise des OGH auch in der weiteren Rechtsprechung Berücksichtigung findet. Dienstgebern ist trotz dieser Erleichterungen daher auch in Zukunft zu empfehlen, die Bestimmtheit von All-In-Regelungen zur Durchführung einer Deckungsrechnung sicherzustellen. Dies kann z.B. durch Ausweis der Einstufung, des zugrundeliegenden Mindestgehaltes für die Normalarbeitszeit und der überkollektivvertraglichen Entlohnung erfolgen. Damit kann das Risiko von teuren Nachzahlungen jedenfalls wesentlich reduziert werden.

Autoren: Alois Hutterer (Wels) & Roland Heinrich (Wels)