: Social Media und Videoüberwachung nach dem Beschäftigtendatenschutzgesetz

Facebook, Xing, Twitter – Social Media sind aus dem heutigen Internet-Alltag nicht mehr wegzudenken. Die Präsenz im Internet birgt jedoch einige Risiken. Und auch der Arbeitgeber ist in der Informationsbeschaffung aus den Social Networks begrenzt. Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist nicht erst seit den öffentlichkeitswirksamen Skandalen wie beispielsweise Lidl ein sensibles Thema, da sie das Recht am eigenen Bild und die informationelle Selbstbestimmung betreffen. Im Folgenden finden Sie einen Überblick der wichtigsten Problemfelder und was Sie als Arbeitgeber im Hinblick auf den Datenschutz beachten müssen.

SOCIAL MEDIA

Im Umgang mit Social Media (Facebook, Xing, Twitter) stellen sich für den Arbeitgeber insbesondere zwei Fragen:

Was darf ein Arbeitnehmer in sozialen Netzwerken veröffentlichen?
Der Arbeitnehmer hat Rücksicht auf den Ruf des Arbeitgebers zu nehmen. Rufschädigendes Verhalten kann sich vielfältig ausdrücken. So wurde die Beleidigung des Arbeitgebers als „Menschenschinder und Ausbeuter“ auf Facebook gerichtlich für ausreichend erachtet, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Den Extremfall bildete ein Fall, in welchem ein Arbeitnehmer kinderpornographisches Videomaterial von einem Firmenrechner aus ins Internet gestellt hatte. Hier kann der Anschein entstehen, der Arbeitgeber dulde die Verbreitung. Für das Bild eines Unternehmens in der Öffentlichkeit ist ein solcher Anschein ruinös. Oftmals kann bei derartigem Verhalten nur mit einer fristlosen Kündigung reagiert werden. Auch unterhalb der Schwelle strafrechtlich relevanten Verhaltens können Arbeitnehmer Anlass zur Abmahnung oder Kündigung geben. Zu beachten ist hier jedoch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung. Einem Arbeitnehmer ist es unbenommen, eigene Meinungen kundzutun – auch über den Arbeitgeber. Die Grenze des Erlaubten ist hier deshalb sehr weit zu ziehen.

Können soziale Netzwerke als Beweise in einem Kündigungsschutzprozess dienen?
Nur bedingt. Der Zugriff des Arbeitgebers auf die Pinnwand des Arbeitnehmers kann einen Verstoß gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht darstellen. Entscheidend wird hierbei sein, ob die jeweilige Pinnwand öffentlich zugänglich ist oder nicht. Eine diesbezügliche gesetzliche Regelung ist geplant.

VIDEOÜBERWACHUNG
Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz, der nicht öffentlich zugänglich ist, beispielsweise im Büro, ist nur sehr eingeschränkt möglich.

Die offene, erkennbare Videoüberwachung richtet sich nach § 32 BDSG und ist nur unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zulässig. Berücksichtigung finden dabei insbesondere das verfolgte Ziel, die Dauer, die Intensität und der Umfang der Überwachung. Auf keinen Fall dürfen die Arbeitnehmer unter einem permanenten Überwachungsdruck stehen. Zulässig ist beispielsweise die offene Videoüberwachung der Eingänge eines Betriebsgeländes.

Die verdeckte Überwachung ist ausnahmsweise bei dem konkreten Verdacht einer strafbaren Handlung zulässig, wobei kein milderes Mittel vorhanden sein darf. Alle anderen Möglichkeiten der Überprüfung müssen ausgeschöpft worden sein und die Überwachung muss sich auf einen begrenzten Personenkreis sowie einen bestimmten Überwachungsort beschränken. Eine vorbeugende Kontrolle ist unzulässig. Nicht ausreichend ist die allgemein bestehende Möglichkeit, es könnten Straftaten begangen werden. Verboten ist in jedem Fall eine Videoüberwachung, die die Intimsphäre verletzt, beispielsweise in der Toilette oder dem Umkleideraum.

Nur Daten aus einer zulässigen verdeckten Videoüberwachung können auch in einem Kündigungsschutzprozess verwertet werden. Eine unzulässige Videoüberwachung kann Unterlassungsansprüche sowie Schadenersatz und Schmerzensgeldansprüche und Bußgelder begründen. Eine gesetzliche Neuregelung, wonach die verdeckte Videoüberwachung generell unzulässig sein soll, ist in Planung.

Autoren:
Anja Branz
Heiko Hellwege (Bukarest, Osnabrück, Shanghai)
Bernhard Heringhaus (Bukarest, Osnabrück, Shanghai)