Mobbing am Arbeitsplatz

Durch Mobbing entstehen Unternehmen jährlich große wirtschaftliche Schäden. Dies insbesondere durch die verringerte Arbeitsleistung, die höhere Fehleranfälligkeit, sowie vor allem den vermehrten Krankenständen der betroffenen gemobbten Personen. Die Folge von Mobbing können unter Umständen schwere gesundheitliche Beeinträchtigungen, wie zB Depressionen sein. In rechtlicher Hinsicht ist bei Vorliegen von Mobbing am Arbeitsplatz insbesondere eine allfällige Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten durch den Arbeitgeber zu prüfen.

Der Begriff „Mobbing“ ist bis dato nicht gesetzlich definiert. Der OGH sprach jedoch in der Entscheidung 9 ObA 86/08z vom 04.08.2009 aus, dass es sich bei „Mobbing“ nach einer gängigen Definition um eine konfliktbelastete Kommunikation am Dienstplatz unter Kollegen und Kolleginnen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen handelt, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Dienstverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet.

Für Mobbing ist das systematische, ausgrenzende und prozesshafte Geschehenüber einen längeren Zeitraum typisch, etwa durch systematische Verweigerung jeder Anerkennung, Isolation, Zurückhaltung von Informationen, oder Rufschädigung.

Eine zentrale Rolle dabei spielt die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, welche insbesondere in § 18 AngG sowie § 1157 ABGB normiert ist. Im Vordergrund der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht steht der Schutz der physischen und psychischen Integrität des Arbeitnehmers (vgl. Schwarz/Löschnigg, Arbeitsrecht10, 331). Darunter fällt auch der Schutz der gesamten Persönlichkeit des Arbeitnehmers (vgl. OGH 9 Ob A 143/03z mwN). Mobbt der Arbeitgeber selbst, so spricht man von aktivem Mobbing. Unterlässt der Arbeitgeber, einem Arbeitnehmer beizustehen, der durch einen Arbeitskollegen oder eine dritte Person gemobbt wird, so spricht man von passivem Mobbing. In beiden Fällen verletzt der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht (vgl. ARD 6119/3/2011).

Wird nun ein Arbeitnehmer gemobbt, so ist dieser unter Umständen zum vorzeitigen Austritt aus gesundheitlichen Gründen berechtigt (vgl. insbesondere § 26 Z 1 AngG). Des Weiteren kann er unter Umständen zum Austritt wegen Tätlichkeiten, Verletzung der Sittlichkeit oder erheblichen Ehrverletzungen berechtigt sein.

Neben der Möglichkeit des vorzeitigen Austritts kann der Gemobbte unter Umständen Schadenersatzansprüche insbesondere gemäß § 1325 ABGB gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Eine ersatzfähige Gesundheitsschädigung im Sinne des § 1325 ABGB liegt bei einer psychischen Beeinträchtigung dann vor, wenn diese behandlungsbedürftig oder zumindest ärztlich diagnostizierbar und damit medizinisch fassbar ist (vgl. ARD 5711/8/2006). Bei der Bemessung der Höhe des Schmerzensgeldes können nach der Rechtsprechung des OGH Schmerzperioden als Berechnungshilfe dienen. In der Entscheidung 9 ObA 132/10t bestätigte der Oberste Gerichtshof ein unterinstanzliches Urteil, in welchem einer gemobbten Arbeitnehmerin Schmerzensgeld in Höhe von EUR 5.900,00 zugesprochen wurde.

Zu beachten ist, dass Mobbinghandlungen auch Belästigungs- bzw. Diskriminierungstatbestände erfüllen können.

Autor: Klaus Ganser (Linz)