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Allgemeiner Kündigungsschutz

Was versteht man unter allgemeinem Kündigungsschutz?

Die ordnungsgemäße Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch das Instrument der Kündigung unterliegt in Österreich grundsätzlich keinen besonderen Beschränkungen. Bestimmte, unter dem Titel „allgemeiner Kündigungsschutz“ zusammengefasste, Regeln ermöglichen es aber einem gekündigten Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen die Kündigung anzufechten. Der Gekündigte kann mittels einer von ihm selbst oder durch den Betriebsrat erhobenen Anfechtungsklage ein Gerichtsurteil erwirken, das die Kündigung nachträglich für unwirksam erklärt. Existiert ein Betriebsrat, ist dieser mindestens eine Kalenderwoche vor der Kündigung vom Arbeitgeber über die beabsichtigte Kündigung zu informieren (Vorverfahren im Zusammenhang mit Kündigungen von Arbeitnehmern). Der Betriebsrat kann innerhalb dieser Woche dazu Stellung nehmen. Stimmt der Betriebsrat der Kündigung zu, so ist eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ausgeschlossen (sog Sperrrecht des Betriebsrats); erhebt er Einspruch, steht primär dem Betriebsrat selber das Anfechtungsrecht zu. Gibt der Betriebsrat keine Stellungnahme ab, so kommt das Anfechtungsrecht dem gekündigten Arbeitnehmer selbst zu.

Wann kann eine Kündigung angefochten werden?

Eine Kündigung kann grundsätzlich aus zwei verschiedenen Gründen angefochten werden: Wegen des Vorliegens verpönter Motive und wegen Sozialwidrigkeit. Die verpönten Motive (Motivkündigung) sind im Gesetz erschöpfend aufgezählt (zB Gewerkschaftstätigkeit). Da Motive idR schwer zu beweisen sind, reicht es aus, dass der Arbeitnehmer einen derartigen Kündigungsgrund nur „glaubhaft“ macht (im Gegensatz zur allgemeinen Beweisführung). Die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit setzt zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung eine Unternehmenszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten voraus. Sozialwidrigkeit liegt vor, wenn durch die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers
beeinträchtigt
werden (zB drohende Arbeitslosigkeit wegen höheren Alters, lange Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten) und der Arbeitgeber bei Berücksichtigung dieser Interessen auch einen anderen Arbeitnehmer hätte kündigen können, den diese Kündigung sozial weniger hart trifft. Kann der Arbeitnehmer dies nachweisen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit die Kündigung aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind, und/oder aus betrieblichen Gründen zu rechtfertigen (zB Betriebseinschränkung). Das Gericht nimmt dann eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und den Kündigungsgründen des Arbeitgebers vor. Für ältere Arbeitnehmer mit langjähriger Betriebszugehörigkeit ist dabei
ein erhöhter Schutz gegeben.

 

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