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Diskriminierung am Arbeitsplatz: Rechte und Pflichten von Arbeitgebern

Diskriminierung am Arbeitsplatz liegt vor, wenn Beschäftigte aufgrund von Geschlecht, Alter, Herkunft oder anderen persönlichen Merkmalen benachteiligt werden. Betroffene Arbeitnehmer haben mehrere Rechte, die sie im Ernstfall geltend machen können. Arbeitgeber müssen – insofern sie Diskriminierungen dulden, fördern oder bei Eintreten nicht sofort unterbinden – mit erheblichen finanziellen Konsequenzen rechnen.

Inhalt:

Was ist Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Diskriminierung am Arbeitsplatz bezeichnet die ungleiche Behandlung von Beschäftigten aufgrund von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung oder Behinderung. Diese sozialen Attribute einer Person werden als sogenannte geschützte Merkmale durch das österreichische Gesetz verteidigt. Kommt es zum Streitfall, entscheiden in Österreich die Arbeitsgerichte über Ansprüche aus dem GlBG.

Wichtig: Auch Belästigung und sexuelle Belästigung sind gesetzlich als Diskriminierung definiert, wenn sie die Würde der betroffenen Person verletzen oder ein feindseliges, entwürdigendes Umfeld schaffen.

Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) bildet die wesentliche Rechtsgrundlage gegen Diskriminierung. Es verpflichtet Unternehmen, alle Mitarbeiter gleich zu behandeln. Das Gesetz verbietet Diskriminierung im Zusammenhang mit den explizit geschützten Merkmalen in allen Bereichen des Arbeitslebens, von der Stellenausschreibung über den Zugang zu Aus- und Weiterbildungen, Beförderungen bis hin zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Wenn Arbeitgeber gegen diese Pflicht verstoßen, sieht das Gesetz Schadenersatz vor und kommt auch die Verhängung von Strafen durch die Behörden in Betracht. Neben dem GlBG greifen je nach Fallkonstellation auch Bestimmungen des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes (ASchG), etwa zum Schutz der psychischen Gesundheit.

Direkte Diskriminierung vs. indirekte Diskriminierung

Direkte Diskriminierung und indirekte Diskriminierung sind beide gesetzlich verboten. Für Unternehmen ist wichtig, nicht nur gegen offensichtliche Ungleichbehandlungen vorzugehen, sondern auch strukturelle oder unbewusste Diskriminierung zu verhindern:

  • Direkte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund eines geschützten Merkmals unmittelbar benachteiligt wird.
    Beispiel: Eine Bewerberin wird nicht eingestellt, weil sie schwanger ist. Oder ein Mitarbeiter älter als 50 Jahre erhält keine Beförderung, weil man ihm unterstellt, nicht mehr belastbar zu sein.
  • Indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn scheinbar neutrale Regeln und Praktiken in der Umsetzung bestimmte Gruppen benachteiligen.
    Beispiel: Obwohl es für die Tätigkeit nicht erforderlich ist, werden für eine Position Deutschkenntnisse auf Muttersprachenniveau ausgeschrieben. Damit werden zu einem Großteil Personen mit Migrationshintergrund ausgeschlossen.

Ist Mobbing auch Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Mobbing unterscheidet sich in der rechtlichen Regelung von Diskriminierung. Mobbing bedeutet wiederholte feindselige Handlungen gegen eine bestimmte Person über einen längeren Zeitraum. Dabei geht es – anders als bei der Diskriminierung – nicht zwingend um ein gesetzlich geschütztes Merkmal, sondern oft um persönliche Konflikte, Machtspiele oder Ausgrenzung. 

Für Unternehmen ist diese Abgrenzung wichtig. Diskriminierung hat klare rechtliche Folgen. Mobbing wird nicht im GlBG geregelt (es sei denn, das Mobbing erfolgt aufgrund eines der aufgezählten Merkmale), kann aber die Verletzung der Fürsorgepflicht von Arbeitgebern bedeuten. Arbeitgeber sind verpflichtet, die physische und psychische Gesundheit ihrer Angestellten zu schützen.

Die geschützten Merkmale: Die häufigsten Formen der Diskriminierung

Die vom Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) aufgeführten geschützten Merkmale machen deutlich, in welchen Bereichen Diskriminierung besonders häufig auftritt und wo Arbeitgeber genau hinschauen müssen:

  • Geschlechtsdiskriminierung liegt vor, wenn Personen aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werden. Das betrifft ungleiche Bezahlung, aber auch Karrierechancen und Behandlung rund um Schwangerschaft und Karenz. Beispiel: Frauen erhalten im Unternehmen überwiegend unterstützende Tätigkeiten (z.B. Organisation), während Männer mit gleicher Qualifikation prestigeträchtigere Projekte übernehmen.
  • Altersdiskriminierung liegt vor, wenn Arbeitnehmer aufgrund ihres Alters schlechter gestellt werden, unabhängig davon, ob sie besonders alt oder jung sind. Beispiel: Eine 55-jährige Fachkraft bewirbt sich und wird mit der Begründung abgelehnt, das Unternehmen suche „jüngere, dynamische Mitarbeiter“. 
  • Ethnische Diskriminierung liegt vor, wenn Menschen aufgrund ihrer Herkunft, Hautfarbe, Muttersprache oder Kultur benachteiligt oder ausgeschlossen werden. Beispiel: Eine Bewerberin mit ausländisch klingendem Namen wird trotz nötiger Qualifikation nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Auch abwertende Bemerkungen über den Akzent von Kollegen sind typische Fälle ethnischer Diskriminierung.
  • Religionsdiskriminierung liegt vor, wenn Personen wegen ihrer Religion oder Weltanschauung schlechter behandelt werden. Dies kann sich in mangelnde Rücksichtnahme auf religiöse Praktiken oder in der Ablehnung von sichtbaren Glaubenssymbolen äußern. Beispiel: Ein Mitarbeiter bekommt keinen Urlaubstag auf einen religiösen Feiertag, obwohl dies organisatorisch möglich wäre.
  • Behindertenfeindlichkeit liegt vor, wenn Menschen mit Behinderung benachteiligt oder notwendige Anpassungen verweigert werden. Arbeitgeber sind verpflichtet, hier zumutbare Vorkehrungen zu treffen. Beispiel: Ein Mitarbeiter mit Sehbeeinträchtigung erhält keine technische Unterstützung, obwohl diese problemlos beschafft werden könnte.
  • Diskriminierung der sexuellen Identität liegt vor, wenn Menschen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität schlechter behandelt, beleidigt oder ausgegrenzt werden. Dies betrifft sowohl abwertende Kommentare als auch strukturelle Benachteiligungen. Beispiel: Ein homosexueller Mitarbeiter erhält aufgrund seiner sexuellen Orientierung keine Chance auf eine Führungsrolle.

Welche Rechte haben Arbeitnehmer nach GlBG?

Arbeitnehmern, die sich einer Diskriminierung am Arbeitsplatz ausgesetzt sehen, können sich auf Grundlage folgender Rechte wehren:

  • Beschwerderecht: Arbeitnehmer können etwa beim Betriebsrat, der Unternehmensleitung aber auch bei der Gleichbehandlungskommission Beschwerde einlegen. Dieses Recht ist im GlBG ausdrücklich verankert. Unternehmen müssen Verfahren schaffen, mit denen Beschwerden ernsthaft und vertraulich behandelt werden.
  • Leistungsverweigerungsrecht: Betroffene dürfen ihre Arbeitsleistung verweigern, wenn sie sich durch Diskriminierung oder Belästigung in ihrer Würde verletzt sehen und der Arbeitgeber keine Abhilfe schafft. Dieses Recht können sie geltend machen, bis entsprechende Maßnahmen getroffen wurden. Arbeitgeber sollten in solchen Fällen schnell reagieren, um Arbeitsausfälle zu vermeiden.
  • Schadenersatz: Arbeitnehmer können Schadenersatz für materielle Nachteile (z. B. entgangenes Gehalt) und immaterielle Schäden (z. B. Verletzung der Würde, seelische Belastung) verlangen.  Unternehmen haften für Diskriminierungen im Betrieb und müssen im Zweifelsfall nachweisen können, dass sie präventive Maßnahmen gesetzt und Beschwerden ernst genommen haben.
  • Benachteiligungsverbot: Angestellte dürfen keine Nachteile erleiden, weil sie eine Beschwerde wegen Diskriminierung eingereicht oder ein Verfahren eingeleitet haben. Kündigungen, Versetzungen oder sonstige Sanktionen als Reaktion auf eine Beschwerde sind unzulässig. Unternehmen sind verpflichtet, ein Umfeld schaffen, in dem Mitarbeitende Diskriminierung ohne Angst vor Konsequenzen melden können.

Welche Handlungsoptionen haben Zeugen bzw. Kollegen? Kollegen, die Diskriminierung beobachten, können Vorfälle melden, dokumentieren und als Zeugen auftreten. Auch sie sind rechtlich geschützt, wenn sie Missstände ansprechen. Unternehmen sollten Mitarbeiter ermutigen, nicht wegzuschauen. Je eher Zeugen Vorfälle melden, desto schneller können Maßnahmen ergriffen werden. Arbeitgeber sollten hierfür klare Meldewege etablieren.

Diskriminierung verhindern: So schaffen Sie eine inklusive Unternehmenskultur

Als Unternehmen sollten Sie folgende Maßnahmen etablieren, um Diskriminierung am Arbeitsplatz wirksam vorzubeugen:

Maßnahme

Erklärung

Praktische Umsetzung

Klare Unternehmensrichtlinien

Legen Sie unmissverständlich schriftlich fest, dass Diskriminierung in Ihrem Unternehmen keinen Platz hat. Zudem sollten diese Vorgaben regelmäßig kommuniziert und überprüft werden.

Betriebsvereinbarungen, Leitbilder oder ein verbindlicher Code of Conduct.

Schulungen und Sensibilisierung

Schulungen sollten nicht nur einmalig, sondern fortlaufend stattfinden und auch für Führungskräfte verpflichtend sein.

Regelmäßige Trainings zu Diversity, Unconscious Bias oder interkultureller Kompetenz.

Faire Stellenausschreibungen

Gestalten Sie Ihre Jobinserate so, dass sie niemanden ausschließen oder benachteiligen.

In Jobinseraten neutrale Formulierungen verwenden; Ausschlusskriterien wie „junges Team“ oder „Muttersprache Deutsch“ vermeiden.

Transparente Entlohnungssysteme

Diskriminierung zeigt sich häufig bei der Bezahlung. Schaffen Sie klare, nachvollziehbare Kriterien für Gehälter und Beförderungen.

In Betrieben ab einer bestimmten Größe sind Einkommensberichte ohnehin Pflicht. Die sollten Sie nutzen, um Ungleichheiten zu beheben.

Niederschwellige Beschwerdestellen

Wenn Angestellte wissen, dass ihre Anliegen ernst genommen werden und sie keine Nachteile fürchten müssen, steigt die Bereitschaft, Diskriminierung zu melden.

Richten Sie eine interne Anlaufstelle oder Ombudsperson ein, an die sich Mitarbeiter vertraulich wenden können.

Was sollten Unternehmen tun, wenn Diskriminierung stattfindet?

Sobald Arbeitgeber von Diskriminierungen erfahren – sei es durch eine Meldung oder eigene Beobachtung – sind sie verpflichtet, unverzüglich zu handeln. Sie müssen den Vorfall prüfen, geeignete Maßnahmen ergreifen und Betroffene vor weiteren Benachteiligungen schützen. Rasches Eingreifen bewahrt das Unternehmen vor Schadenersatzforderungen und Imageschäden. Konkret ist folgendes zu tun:

  • Betroffene schützen: Etwa durch räumliche Trennung, die Freistellung des Täters oder vorläufige organisatorische Anpassungen.
  • Aufklärung betreiben: Etwa Gespräche mit Betroffenen, Zeugen und Schuldigen führen und wenn notwendig, externe Stellen oder Juristen einbeziehen.
  • Maßnahmen setzen: Abhängig vom Schweregrad reicht das Spektrum von einer Verwarnung über verpflichtende Schulungen bis hin zur Versetzung oder Kündigung der Täter.
  • Nachbearbeitung: Unternehmen müssen prüfen, ob die getroffenen Schritte Wirkung zeigen, etwa mit Feedback-Gesprächen. 
  • Betriebskultur stärken: Ein Vorfall sollte Anlass sein, weitere präventive Maßnahmen wie Schulungen umzusetzen oder offene Diskussionen mit der Belegschaft zu führen.

Fazit

Jede Form von Diskriminierung ist ernst zu nehmen. Oftmals geschehen Diskriminierungen aufgrund vorherrschender Strukturen und Denkmuster im Unternehmenskontext noch immer unbewusst. Als Arbeitgeber tragen Sie Verantwortung, klare Richtlinien zu etablieren sowie Mitarbeiter und Führungskräfte zu schulen. Lassen Sie Ihre internen Richtlinien und Prozesse juristisch prüfen, etwa durch Arbeitsrechtsexperten oder Fachanwälte für Gleichbehandlungsrecht.

Im Fall einer auftretenden Diskriminierung müssen Sie schnell agieren. Sorgen Sie sofort dafür, dass die betroffene Person keinen weiteren Diskriminierungen ausgesetzt ist, und klären Sie den Fall auf, indem Sie strukturiert Gespräche mit Betroffenen, Zeugen und Beschuldigten führen. Treffen Sie klare Konsequenzen, von Abmahnungen über verpflichtende Schulungen bis hin zu Versetzungen oder Kündigungen. Ziehen Sie bei schwerwiegenden Fällen unbedingt rechtliche Beratung hinzu. Fachanwälte unterstützen Sie beim Umgang mit der Gleichbehandlungskommission und beim Vermeiden von Prozessrisiken.

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Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu Diskriminierung am Arbeitsplatz

Ist jede ungleiche Behandlung Diskriminierung im Sinne des GlbG?

Nein. Ungleiche Behandlung ist kann dann Diskriminierung sein, wenn sie mit einem der geschützten Merkmale wie Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität zusammenhängt.

Kann ich anonym Beschwerde einreichen?

Ja, eine anonyme Beschwerde ist möglich. Allerdings ist es dadurch schwerer, den Sachverhalt eindeutig nachzuweisen, Zeugen zu befragen oder Maßnahmen gezielt einzuleiten. Arbeitgeber sind dennoch verpflichtet, Hinweisen nachzugehen.

Was ist der Unterschied zwischen Diskriminierung und Mobbing?

Diskriminierung bedeutet Benachteiligung aufgrund gesetzlich geschützter Merkmale (Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität). Sie ist vor allem im GlBG geregelt und zieht rechtliche Ansprüche nach sich. Mobbing dagegen umfasst wiederholte feindselige Handlungen gegen eine Person, die nicht zwingend mit einem geschützten Merkmal zusammenhängen, unter Umständen aber ebenfalls rechtliche Folgen haben können.

Welche Entschädigungen stehen Arbeitnehmern bei Diskriminierung zu?

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Schadenersatz. Dieser umfasst sowohl materielle Schäden (wie entgangenes Gehalt) als auch immaterielle Schäden (z. B. Verletzung der Würde, seelische Belastung).

Können Arbeitnehmer, die Diskriminierung anzeigen, gekündigt werden?

Nein. Das GlBG enthält ein Benachteiligungsverbot. Arbeitnehmer dürfen wegen einer Beschwerde oder eines Verfahrens nicht gekündigt oder auf andere Weise schlechter behandelt werden. Eine Kündigung aus diesem Grund wäre rechtswidrig.